La satisfacción laboral en las organizaciones es uno de los indicadores que consideran cada vez más organizaciones pensando en el valor que tienen sus trabajadores y la manera de retener e incentivar a aquellos que contribuyen a la buena marcha institucional. Eso llega al punto de haber creado referentes como "Great Place to Work" que pretenden asignar puntajes y hacer rankings de instituciones en función de ellos.
Quién sabe una evaluación personal puede ser un buen punto de partida. Yo como cliente, o paciente, o interlocutor para cualquier fin de una institución a la que acudo para consumir algo (supermercado, banco, oficina administrativa), o recibir un servicio (colegio, clínica, municipio) ¿qué siento de mi interacción con los trabajadores de la institución? ¿Siento molestia, indiferencia, "mala onda", gente que cumple por cumplir lo que le toca, o, siento entusiasmo, pasión, alegría de trabajar en lo que a uno le gusta? Cuando circulo por los pasillos, oficinas espacios diversos del negocio o institución ¿siento que las relaciones entre sus integrantes es tensa, solitaria, triste, egoísta, o en cambio siento calidez, amabilidad, cooperación, deseos de que todos estemos bien?
Por otro lado, ¿cómo puedo evaluar el estrés laboral de un trabajador? Por ejemplo, un médico que tiene que operar a un paciente por 10 horas y en sus manos está su vida, ¿está estresado?
Un abogado que ha hecho su mejor esfuerzo por defender a un inocente y asiste a la sala judicial a escuchar el fallo, un bombero que tiene que encarar una situación difícil que de fracasar implica la muerte de decenas, un maestro que tiene que contener a un niño con impulsos agresivos no regulados para que no se dañe a sí mismo ni a los demás, una enfermera que cuida pacientes que sufren y se quejan de dolor, un contador que el último día del mes tiene que cuadrar todos los cálculos para el balance a presentar al directorio, etc. todos ellos viven períodos de experiencias estresantes, pero ¿puede decirse que están insatisfechos con su trabajo? ¿Qué si encontrarían algo mejor dejarían lo que están haciendo?
En cuanto a sueldos ¿basta decir que si el trabajador de "A" gana 4000 y el de "B" gana 3200 el de A está más satisfecho con el trabajo que el de "B"? ¿O es que hay otros factores igualmente valiosos como el buen trato, la capacidad de aprender y crecer, el buen clima institucional, el apoyo emocional y administrativo en los momentos difíciles, las facilidades para atender urgencias personales, el significado que tiene para su currículo haber trabajado en la reputada institución "B" y otros tantos beneficios no monetarios?
La satisfacción por el trabajo tiene fuertes componentes interrelacionados que no se puede evaluar usando algunos indicadores aislados y descontextualizados. Tampoco el estrés laboral puede usarse como indicador de insatisfacción con el trabajo. Es la manera particular como todos aquellos aspectos personales e institucionales se integran lo que determina el vínculo de un trabajador con su organización. Ese vínculo que hace que los trabajadores "se la jueguen" por su institución, se entreguen plenamente a su trabajo, procuren el bienestar común con sus colegas, hagan suyos los propósitos institucionales, procuren mantenerse en el trabajo aún si hay ofertas económicas más tentadoras en algún otro espacio.
Inclusive hay casos en los que trabajadores muy satisfechos y agradecidos por lo que aprendieron y aportaron a su institución un buen día deciden que llegó el momento de cambiar de lugar de trabajo para alcanzar otros objetivos que tienen en su vida personal o profesional, en cuyo caso ¿puede considerarse su retiro como un número negativo en la contabilidad de la satisfacción o rotación del personal?
Sin duda hay que considerar que en toda institución hay personas que no sienten que sus prioridades o capacidades están alineadas con las de la organización. Se sienten fuera de lugar. Aspiran a objetivos que son distintos a los de su centro laboral. Descubren su inadecuación o sus empleadores se la hacen sentir. Habría que preguntar en ese caso si es una señal positiva o negativa para la vida institucional que una persona así no continúe en la organización. Si no hay tal compatibilidad, ¿no es mejor para ambos la discontinuidad en el trabajo.
Como se puede ver, son muchos los factores y coyunturas en las que un par de indicadores aislados no ofrecen una imagen correcta de la realidad de la vida institucional.
Siempre he pensado que a las instituciones hay que sentirlas. Por ejemplo, al elegir un colegio para sus hijos, los padres deben visitar el colegio, sentir lo que le transmite el espacio escolar y la conversación con los directivos o profesores, inclusive conversar con padres y alumnos que son parte de la institución y sobre esa base preguntarse si sienten que ese es un lugar en el les gustaría que se eduquen sus hijos. Algunos dirán sí, otros no, porque es una evaluación subjetiva y personal. Pero el juicio correcto para uno debería ser aquél que se deriva de ver con sus propios ojos y sentir con sus propios sentidos.
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