EL TRABAJO REMOTO TIENE MUCHA SEMEJANZA CON EL TELETRABAJO; LAS DIFERENCIAS EN EL ÁMBITO SUBJETIVO DE APLICACIÓN, LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES, Y LA FORMALIDAD QUE REVISTE LE OTORGAN UN CARÁCTER MÁS EXPEDITIVO EN CUANTO A SU ADOPCIÓN: El 4 de junio del 2013 se promulgó la Ley N° 30036, que regula el teletrabajo, cuyo reglamento fue aprobado dos años más tarde (D. S. N° 017-2015-TR). Su característica es el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador en la empresa, a través de medios informáticos o análogos. El empleador, por razones sustentadas, tiene la facultad de variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, previo consentimiento del trabajador, el cual no verá afectada ninguna condición laboral, salvo aquellas vinculadas con la asistencia al centro de trabajo.
De ello se puede extraer que el teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia que tiene dos características esenciales: (1) la prestación de servicios fuera de la sede principal de la empresa, y, (2) la utilización de medios telemáticos o informáticos.
Por la coyuntura derivada de la propagación del covid-19, el Perú implementó medidas para afrontar los efectos adversos de esta enfermedad y evitar su masificación, entre ellas el llamado trabajo remoto, regulado por el D. U. N° 026-2020 y el D. S. N° 010-2020-TR, cuya finalidad es preservar el vínculo laboral y la percepción de la remuneración de los trabajadores; al empleador se le otorga la facultad de cambiar de forma unilateral, previa comunicación, el lugar de trabajo de las oficinas de la empresa a su domicilio o lugar de aislamiento personal que considere el trabajador, facilitándole cualquier medio o mecanismo que posibilite desarrollar las labores fuera del centro de trabajo y siempre que la naturaleza de estas lo permitan; se exceptúa al personal confirmado con dicha enfermedad.
El trabajo remoto tiene mucha semejanza con el teletrabajo; las diferencias respecto al ámbito subjetivo de aplicación, las obligaciones del empleador y los trabajadores, y la formalidad que reviste le otorgan un carácter más expeditivo en cuanto a su adopción.
Con la reciente prórroga del estado de emergencia sanitaria (D. S. N° 146-2020-PCM), la vigencia de la institución del trabajo remoto se amplió hasta el 30 de octubre del 2020; una vez finalizado dicho período, inevitablemente se deberá retornar al modelo del teletrabajo, una institución que había sido dejada de lado y que guarda una minuciosa protección de los derechos laborales, con la que no cuenta el trabajo remoto. Pese a ello, consideramos que el teletrabajo, como tal, no resulta eficaz en un período de emergencia como el presente debido a que prevé demasiadas formalidades que limitarían su aplicación; por ejemplo, el carácter escrito que requiere para la adopción o variación del vínculo laboral, la capacitación de los teletrabajadores respecto de los sistemas informáticos que le son proporcionados, o inclusive, el garantizar las medidas de seguridad y salud en el trabajo en el lugar al cual el personal desplazará su actividad laboral.
Sin duda alguna, estas formalidades son necesarias para garantizar y preservar los derechos laborales; sin embargo, no permitirían una aplicación inmediata y fluida de esta medida, y mientras el empleador intenta cumplir con aquellos requisitos, la inactividad del personal generará pérdidas en la economía interna, tanto del propio trabajador como de la empresa.
Además, existen algunas desventajas en cuanto a su aplicación de índole socio-laboral que se agudizan por el contexto actual, como: (a) la desnaturalización del concepto jornada de trabajo, confusión entre el trabajo y el ocio de la vida personal y familiar; (b) la sustitución de un tipo de trabajo por otro; (c) la ausencia del respeto de la jornada laboral, y (d) la ausencia de una adecuada fiscalización de la relación de trabajo, lo que posibilita un incremento de los casos de fraude laboral.
Ello no impide reconocer algunos aspectos positivos del teletrabajo, como: (a) la preservación del vínculo laboral, (b) el ahorro de tiempo y gastos, y (d) una mayor productividad, aunque esta dependerá de la actividad desarrollada. Inclusive en el ámbito ecológico, cada trabajador que se queda en casa equivale a plantar 25 árboles por la ausencia de autos circulando por las calles.
Desde hace varios siglos, los humanos desarrollamos trabajo en oficina, y seguramente necesitaremos de algún tiempo para acostumbrarnos al teletrabajo o al trabajo remoto, pero esa es nuestra realidad, presente y futura. En dicho escenario, consideramos que el teletrabajo, en su momento, fue una opción interesante en un mundo en el cual se priorizaba la presencia del personal en el centro de labores, pero luego de la experiencia pasada en pandemia, queda claro que una parte importante de las labores pueden, en muchos casos, llevarse a cabo desde casa, por lo cual la alternativa más razonable podría ser flexibilizar las excesivas formalidades de la Ley N° 30036 o, en todo caso, regular de forma integral el trabajo remoto, sin dejar de brindar el nivel de protección razonable a los derechos laborales.
ÁLVARO JOSÉ QUISPE TOMÁS
Asociado del Área Laboral Previsional del Estudio Rodríguez Angobaldo Abogados
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